Družinska Ustava in pravno zavezujoči dokumenti
15. januarja, 2025
Oblikovanje Družinske Ustave 1.del
27. februarja, 2025
Ob prenosu podjetja na potomce je smiselno oblikovati celostne dogovore, ki vključujejo vse družinske člane. Starše, prevzemnike in tiste potomce, ki v podjetju ne bodo aktivni. Kaj pripada slednjim? Kaj staršem?
V kolikor podjetje prevzemata dva ali več potomcev, je potrebno določiti tudi izstopne pogoje in scenarije za primere dedovanja. Slednje je še posebej pomembno, ker v podjetje vstopijo dediči. Ni varovala, ki bi to preprečil. Lahko pa se zapiše scenarije, ki zagotavljajo, da se dediče finančno in časovno primerno izplača. To je nujno doreči, saj je zakonodaja celo škodljiva.
Družinski dogovori so izjemno pomembni za dolgoročno uspešno poslovanje. Določajo tudi strategijo poslovanja. Predvsem se doreče scenarije, ki določajo pogoje izstopa ali dedovanja. Ko solastnik odhaja iz podjetja, je zelo pomembno, da se ve, pod kakšnimi pogoji.
Klasična družbena pogodba, ki jo zapiše notar, je škodljiva! Zakaj? Zakon določa zelo kratke roke izplačil v primeru izstopa družbenika, ali dedovanja. V kolikor je potrebno po tržni vrednosti izplačati npr. 50% delež v treh letih, tega ne preživi nobeno podjetje. Kako se tega lotimo na MoST inštitutu?
Dogovore začnemo oblikovati postopno od zahtevnejših do manj. Zakaj na ta način? Za zahtevnejše je potrebno več razmišljanja. Srečanja imamo na dva tedna, da lahko vsak družinski član razmisli o predlogih. Na ta način dosežemo, da je potrebnih srečanj manj oz. ravno toliko, da dosežemo vse dogovore.
Načrtovanje prenosa zajema:
- Določitev osnovnih prioritet in pričakovanj vseh družinskih članov.
- Dogovori glede interne komunikacije, sestankov, tematik pogovorov.
- Prepoznava glavnih motilcev dela in postavljanje mej, pravil ravnanja.
- Usklajevanje različnih pričakovanj, ki motijo skupno delovanje družine.
- Plače družinskih članov, naslednikov in izplačevanje dobička, bonitete.
- Določitev nujnih sprememb na ključnih delavnih mestih v prihodnje.
- Analiza kapacitet in veščin vodenja ter uvajalni načrt za naslednike.
Na MoST inštitutu se vsakega primera lotimo z spoznavnim brezplačnim informativnim srečanjem. Ugotovimo želje in pričakovanja družinskih članov. Predstavimo naš način dela in začetne predloge. Vsakega primera se lotimo na drugačen način, saj so situacije različne.
Sledi še eno brezplačno srečanje. Na tem zastavimo jasen koncept in prioritete svetovanja. Predstavimo vrednost naših storitev in se dogovorimo za termine uvodnih srečanj. S tega srečanja se družina odpravi z jasnostjo, kaj je potrebno postoriti za dosego njihovih ciljev in želja.
Na uvodnem srečanju člane družine povezujemo v skupno vizijo nadaljnjega razvoja podjetja. Praktično vsi so prepričani, da imajo to zastavljeno. Vedno znova se izkaže, da imajo v resnici zelo redko jasno skupno vizijo. Vsi mislijo, da jo imajo in so potem presenečeni, ko se izkaže nasprotno.
Skupna vizija je ključna za dolgoročno uspešno poslovanje. Če solastniki ne »pihajo v isti rog«, se prej ali slej pojavijo težave in konflikti. Po uvodnem srečanju sledijo individualni razgovori, na katerih poglobljeno ugotavljamo želje in cilje posameznikov. Šele na teh srečanjih se posamezniki zares odprejo. Pomembno je, da osebne vizije in cilje uskladimo s skupnimi.
Sledijo skupna srečanja, kjer usklajujemo posameznikove želje z ostalimi. Naša ključna naloga je, da upoštevamo čisto vsakega posameznika. Usklajujemo želje in cilje v dobro podjetja in vseh družinskih članov. Ključno za nas je, da so dogovori celostno oblikovani s ciljem dolgoročnega poslovanja.
Kaj zapišemo v Družinsko Ustavo:
- Pogoji pod katerimi starši podarijo delež/e podjetja.
- Dogovore glede izplačil, rente in delitve premoženja.
- Pogoji zaposlovanja partnerjev, otrok ter sorodnikov.
- Dogovori glede odločanja in upravljanja s financami.
- Izstopni pogoji družbenikov, naslednikov, potomcev.
- Primeri dedovanja ali trajne nezmožnosti družbenika.
- Drugi dogovori glede na specifično družinsko situacijo.
Primer: V podjetju so zaposleni trije sinovi
Kovinarsko podjetje zaposluje 37 ljudi. Oče je postavil dobro strukturo vodenja. Mlajši sin je direktor podjetja že pet let. Starejša vodita proizvodnjo in komercialo. Izziv je, da se bratje med seboj ne razumejo najbolje. Starejša večkrat ignorirata navodila mlajšega in delata po svoje.
Očeta je najbolj zanimalo, kako razdeliti deleže podjetja. Razmišljal je, da bi mlajšemu podaril 52% delež. Starejšima vsakemu po 24%. Prepričan, da bi s tem preprečil konflikt med njimi, saj bi lahko mlajši samostojno odločal z svojim večinskim deležem.
Pojasnili smo mu, da bi taka situacija zgolj zakomplicirala njihov odnos. S tako razdelitvijo bi že v štartu postavili dva tabora. Starejša bi se zagotovo obrnila proti mlajšemu in mu nagajala. Pravo vprašanje je, ali so bratje za skupaj. Kaj se bo zgodilo, če mlajši dobi 100% delež?
Zagovarjamo, da se je o teh zadevah potrebno pogovarjati. Vsaka odločitev mora imeti utemeljen razlog. Oče ne želi, da bi starejša sinova odšla iz podjetja. Pravi, da sta dobra delavca. S tem se strinja tudi mlajši, ki ju kot operativca vidi v podjetju. Kot solastnika ne.
Seveda smo očetu predlagali soočenje. Takih primerov imamo za seboj na desetine. Vedno smo dosegli jasnost, čeprav to ne pomeni nujno, da so bili vsi zadovoljni z rešitvijo. To je edina pot. V vseh primerih smo dosegli pomiritev tudi tistih, ki so »izviseli«.
Očeta je ta predlog tako prestrašil, da sedaj že nekaj mesecev v svoji glavi išče drugačne rešitve. Ne bo je našel! Imeli smo veliko takih potencialnih strank. Po nekaj letih se zadeve samo še bolj zakomplicirajo. Nujno je soočenje.
Ne odlašajte. Ne čakajte, da se bodo zadeve same uredile. Ne bodo se! Pravi odgovor je MoST inštitut. Pokličite za brezplačni informativni sestanek.
Primer: Trije bratje prevzamejo podjetje
Njihov največji izziv je bil, da so imeli zelo različne funkcije, plačo enako. Podjetje so že nekaj let vodili samostojno. Oče se je že pred desetimi leti upokojil. Še vedno je bil 100% lastnik. Odločal je o vseh ključnih zadevah. Sinovi so bili izvajalci oz. predvsem operativci.
Srednji brat direktor, je že nekaj časa čutil, da je potrebno prenesti lastništvo. In tudi urediti razmerja med njimi. Na informativnem srečanju smo ugotovili, da si vsi trije bratje želijo doreči jasnost medsebojnih razmerij in konkretne dogovore. Želeli so si »naliti čistega vina«.
Oče se je strinjal, da je čas, da se lastništvo prenese. Zase in ženo je želel le zagotoviti rento, ki jima bo omogočala mirno starost. Sinovi so se strinjali. Zato smo se takoj lotili njihovih želja, ciljev in medsebojnih dogovorov. Bili so izjemno složni, zato smo hitro dosegli dogovore.
Strinjali so se, da lastniška razmerja postavimo na osnovi preteklih zaslug za uspešno poslovanje. Srednji sin direktor je dobil 43% delež. Starejši brat 33%, mlajši 24%. S tem so bili popolnoma pomirjeni. Obenem smo v podobnem kontekstu dorekli plačna razmerja in bonitete. Bratje so se strinjali, da je taka razdelitev poštena in »zaslužena«.
Zavezali so se, da bodo v podjetju dejavni vsaj še 10 let. Na osnovi tega smo spisali izstopne pogoje, vrednost deležev in čas izplačil. Dogovori ščitijo tako poslovanje podjetja, kot starše. Obenem tudi tiste/ga, ki bo/do ostal/i v podjetju in zagotovil/i izplačila za vse družinske člane ter potencialne dediče.
