Prenos podjetja na družinskega člana

Se sprašujete, kaj bi bilo v vašem primeru dobro doreči glede nadaljnjega vodenja in lastništva podjetja?

Ali vas zanima katere dogovore glede podjetja in družinskega premoženja je dobro pravno zapisati?

V nadaljevanju vam razkrivamo tematike, ki jih razrešujemo v družinskih podjetjih in postopek našega svetovanja.

Načrtovanje prenosa lastništva družinskega podjetja

Kaj z družino opredelimo in načrtujemo pred prenosom?

  • Potrebe vseh družinskih članov in zahteve podjetja.
  • Opredelitev možnih scenarijev prenosa lastništva ali solastništva potomcev.
  • Analiza kapacitet potomcev ter uvajalni načrt za vodenje in lastništvo podjetja;
  • Dogovori glede interne komunikacije do staršev ter med potomci;
  • Določitev nujnih sprememb na ključnih delavnih mestih v prihodnje;
  • Določitev osnovnih prioritet potomcev;
  • Prepoznava glavnih motilcev dela in postavljanje mej, pravil ravnanja;
  • Usklajevanje pričakovanj družinskih članov, ki negativno vplivajo na sodelovanje;
  • Plače družinskih članov, bonitete in izplačevanje dobička v prihodnje.
  • Načrtujemo v kateri fazi bomo vključili svetovanje iz davčnega in pravnega vidika.
Zakaj je potrebno prenos podjetja načrtovati?
Svetujemo, da se vsaj 7 let pred upokojitvijo staršev načrtuje kako bo potekal celoten prenos odgovornosti na potomce in pod katerimi pogoji lahko pridobijo delež podjetja. Zgornje tematike dajejo potomcem jasnost kaj se od njih pričakuje v naslednjih letih in katere spremembe se bodo uvedle že v tem trenutku. Delamo tako s podjetji v katerih potomci komaj začenjajo prevzemati odgovornost kot s podjetji, ki jih potomci samostojno vodijo vendar se lastništvo še ni preneslo iz določenih razlogov. Glede na situacijo ocenimo primerne tematike za vas. Večina teh tematik je še posebej primerna za potomce, ki bodo delovali v solastništvu s svojimi brati in sestrami. Gre za to, da predčasno odpravimo potencialne težave in nezadovoljstva, ki bi lahko vplivala na transparentno komunikacijo in solastniško usklajevanje v prihodnosti.

Kaj zapišemo v Družinsko Ustavo?

  • Pogoji pod katerimi starši podarijo delež/e podjetja;
  • Postopek delitve deležev in časovni okvirji;
  • Način preverjanja potomcev ali bodo primerni za solastništvo.
  • Dogovori glede rente, izplačil in delitve premoženja;
  • Pogoji in pravila zaposlovanja partnerjev, otrok ter sorodnikov;
  • Dogovori glede odločanja in upravljanja s financami;
  • Skrbništvo za starše in slične obveznosti;
  • Cilji in dogovorjene spremembe, ki jih boste v podjetje vpeljali.
  • Dodelitev funkcij in odgovornosti družinskim članom.
  • Drugi dogovori vezani na postopek prenosa podjetja.
Komu je namenjena družinska ustava?
Družinska ustava ni zavezujoč dokument in služi kot moralna zaveza ter načrt po katerem se boste ravnali ob prenosu podjetja na potomce. Da dogovori postanejo pravno zavezujoči jih zapišemo v družbeno pogodbo in oporoko. Bistvo družinske ustave so družinski dogovori, ki jih ni možno zapisati v družbeni pogodbi saj so vezani na vaša pričakovanja, potrebne spremembe na delavnih mestih, načrtovanje prenosa deležev, pravila glede vodenja in komunikacije ter finančne obveznosti do družine. Dodana vrednost družinske ustave je v tem, da v kolikor se pojavijo nestrinjanja med družinskimi člani ali druge težave na delovnem mestu, je jasno kaj ste se dogovorili in katera pravila so izhodišče za nadaljnji pogovor. V kolikor skupnih dogovorov družina ne doreče, v večini primerov vsak družinski član zadeve razume po svoje in se glede na to tudi ravna. Najbolj pogosto se težave pokažejo šele po umiku staršev v podjetjih, ki jih je prevzelo dva ali več potomcev. Zato je družinska ustava ključnega pomena predvsem za podjetja v katerih bodo potomci imeli solastniško interakcijo ter bodo potencialno v podjetje vključevali svoje potomce ali partnerje. V primeru solastništva potomcev je smiselno družinsko ustavo zapisati že nekaj let pred podaritvijo lastništva oziroma deleža podjetja. Z oblikovanjem ustave že preverjamo primernost potomcev za bodoče solastništvo in pripravljamo teren za učinkovito sodelovanje in skupno odločanje. Družinska ustava vam služi kot orodje, da lahko presodite ali se potomci držijo dogovorjenih zadev, so osvojili potrebna znanja in ali so dosegli določene cilje? Na ta način se družina bolj odgovorno odloči za primeren čas prenosa lastništva oziroma dogovorjenega deleža.

Začnite že danes načrtovati prenos družinske dejavnosti

Ne puščajte odprtih vprašanj, saj destruktivno vplivajo na počutje družine in poslovanje.

Prenos družinskega podjetja je proces, ki traja daljše obdobje.

Za družino bo bistveno manj obremenilno, če se zadeve dogovorite postopoma in pravočasno.

Davčno nevtralni prenos podjetja

Predstavili vam bomo celoten potek postopka, kaj bo potrebno storiti z vaše strani in s strani vaše računovodje.

Kako družinskemu podjetju zagotoviti uspešno prihodnost

Knjiga je nastala na osnovi 120 uspešno rešenih primerov prenosov družinske dejavnosti. Ob tem smo pridobili tudi nekaj slabih izkušenj in posledično je knjiga polna primerov dobrih in tudi slabih praks.

Zgodbe so skrbno izbrane. Vsak se lahko prepozna v več primerih. Nakazuje rešitve, ki imajo namen spodbuditi pozitivno razmišljanje za razreševanje vsake, še tako zapletene družinsko-lastniške situacije.

Prizadevamo si popraviti statistiko, ki pravi, da pri prenosu dejavnosti na naslednike propade kar 2/3 družinskih podjetij.

Ključnega pomena pri prenosu družinskega posla ni davčni-pravni vidik, kot si zmotno predstavlja večina staršev. V prvi vrsti je pomembno pravočasno načrtovanje dolgoročno uspešne lastniške strategije.

Vabim vas, da preberete resnične zgodbe. Tako uspešne, kot neuspešne, ki jasno nakazujejo, kaj je potrebno storiti, da skupaj dosežemo družinsko harmonijo. To je predpogoj za dolgoročno stabilnost podjetja.

Prepričan sem, da boste ob branju dobili mnogo koristnih nasvetov. Uroš Kavs

Knjigo dobite brezplačno v PDF obliki.

Kako potekajo svetovalna srečanja?

  • Proces usklajevanja dogovorov prilagodimo družinski situaciji in specifiki dela.
  • Običajno srečanja potekajo na 14 dni. Po potrebi so lahko intervali tudi daljši.
  • S tem družinski člani pridobijo dovolj časa, da razmislijo o naših predlogih.
  • Po vsakem srečanju pošljemo poročilo z jasnimi usmeritvami in predlogi.
  • Od strank pričakujemo resen angažma pri medsebojnem usklajevanju.
Ali bo prenos podjetja pravičen za vse družinske člane?
Podobno kot v partnerstvu, je tudi tukaj potrebno sprejemanje določenih kompromisov. Bistveno je, da se “odigra” dovolj možnih scenarijev in izbere tistega, ki ga lahko vsi iskreno potrdite. Vsaka družina na svoj način dojema vrednost podjetja. Nekatere družine se za izplačila, plače in delitev premoženja, dogovorijo po občutku in so s tem pomirjene. Druge želijo oceno vrednosti in nato prilagodijo zaključne dogovore glede izplačil in delitve premoženja. Dogovori glede plače potomcev pa so vezani na dejanski doprinos posameznika in na dogovore glede izplačevanja dobička. Kaj komu pripada z vidika lastništva in vidika zaposlitve je potrebno ločiti. Na ta način je bodočim solastnikom jasno kaj jim v podjetju pripada in predvsem zakaj. Na tem segmentu zagovarjamo preproste rešitve, ki jih družinski člani razumejo v polni meri. Problemi se najpogosteje pojavijo v podjetjih kjer je postalo samoumevno, da nekdo v podjetju prevzema dobršen del odgovornosti za enako plačilo kot ostali. V teh primerih je skoraj vedno prisotna določena mera nezadovoljstva, ki zmanjšuje komunikacijo in sodelovanje med družinskimi člani. V nekaterih primerih vodi tudi do hujših destruktivnih vedenj v podjetju in obtoževanja med družinskimi člani. Zato je važno, da razumete pričakovanja ostalih in sprejmete kompromise s katerimi boste pomirjeni. V naprej določena pravila so tudi osnova za pogovor, ko se boste soočili z večjimi spremembami v podjetju ali v kolikor pride do spora.
Ali je vredno pričeti pogovor z ostalimi člani družine? Zdi se, da ni več pomoči:
Komunikacija je osnova za nemoteno delovanje podjetja. Mnogokrat je veliko težje razreševati izzive iz preteklosti, kot sprejeti dogovore za naprej in delovati v skladu z njimi. Pomembno je, da vsak posameznik/ca razume svoj položaj v podjetju in zakaj lastno energijo vlaga v podjetje. Kaj je za vsakogar končni rezultat z vidika lastništva, financ, odnosov in bodočega sodelovanja z družino. V kolikor takih pogovorov ni je povsem razumljivo, da si vsak zase ustvari lastno mišljenje, ki je pogosto negativno naravnano in na ta način vpliva na vaše odnose. V praksi se kaže na način, da družinski člani sabotirajo medsebojne dogovore in podzavestno izzovejo situacije, ki vodijo do spora in posledično do ostalih podjetniških problemov. Pogosto čakamo sogovornike, da prvi spregovorijo, se celo pokesajo in pokažejo interes. Končni rezultat je varovanje lastnega ega in nerazrešena situacija. Zato nagovarjamo celotno družino, da vsak/a zase prevzame odgovornost in preko naših sestankov raziščete sprejemljive rešitve ter dogovore, ki jih boste komunicirali z družino.
Ali bodo potomci zmožni prevzeti odgovornost in uspešno voditi podjetje?
V nekaterih situacijah še ni znano ali so potomci kompetentni in zmožni prevzeti podjetje. Predvsem pri tistih, ki so bodisi še dokaj mladi ali še niso prevzeli ključnih odgovornosti za vodenje podjetja. Potrebno je narediti pregled funkcij, ki jih obvladajo in opredeliti tiste za katere je nujen uvajalni proces. V družinsko ustavo se tudi zapiše pogoje pod katerimi potomci pridobijo delež podjetja. Pogoji so vezani predvsem na njihov napredek pri vodenju in zmožnost sprejemanja pomembnih odločitev ter reševanja podjetniških izzivov. Na ta način lahko starši (lastniki) ocenijo ali predajajo podjetje v varne roke ali bo potrebno poiskati drugačno rešitev za podjetje. Na drugi strani pa imajo potomci jasnost kaj se od njih pričakuje, da lahko pridobijo lastništvo podjetja.
Ali se bodo na spremembe lastništva zaposleni odzvali negativno?
Pomembno je zagotoviti mehak prehod z vidika vodenja ljudi. Lastništvo je smiselno prenašati bodisi postopno v določenih odstotkih ali pa se prenese v polni meri, ko potomci izpolnjujejo vse pogoje, ki so bili zapisani v družinski ustavi. Eden od pogojev je zagotovo ta, da zaposleni lastne problematike in izzive v podjetju razrešujejo s potomci in ne več z lastniki podjetja. Z drugimi besedami, da zaposleni potomca vidijo kot svojega vodjo in ne le družinskega člana, ki mu je bila dodeljena funkcija vodje. Zaposleni potrebujejo občutek varnosti. Predvsem z vidika, da podjetje ne bo potonilo ali prekomerno spreminjalo smeri poslovanja, da za vaše ljudi ostajajo enaki ali boljši pogoji in obstoj korektnega odnosa tudi v prihodnje. V kolikor potomec zagotavlja te pogoje ni potrebnih skrbi glede zaposlenih. Seveda gre tudi obratno, kjer pogoji niso zagotovljeni se pri zaposlenih pojavi strah pred izgubo službe ali pa večjimi spremembami, ki niso v njihovi coni udobja. To lahko hitro sproži govorice med zaposlenimi in tudi večje število odpovedi. Zato že v zgodnjih fazah prenosa odgovornosti na potomce, določimo na kakšen način bodo potomci postopoma prevzeli komunikacijo do zaposlenih ter kaj bo v njihovem primeru zajemala funkcija vodje in bodoča funkcija lastništva.

MoST inštitut d.o.o.

Vodovodna cesta 100

1000 Ljubljana

Slovenia, SI

Delovni čas:

Ponedeljek - Petek 

08:30 - 15:30

Stopite v stik z nami






    Strinjam se, da me obveščate o dogajanjih MoST inštituta.