Prenos podjetja na družinskega člana

V nekaterih primerih so interesi potomcev popolnoma neskladni, zato je med njimi potrebno omejiti poslovno interakcijo, sicer bodo potencialno škodovali drug drugemu in podjetju. Pogosto je tudi razvidno, da bodo potomci imeli velike težave ob njihovi upokojitvi zaradi neskladnih interesov glede nasledstva njihovih potomcev, idej o prodaji podjetja, časa izstopa iz podjetja ali idej glede izplačila deleža ob izstopu enega potomca. Takšne situacije je potrebno vsaj v neki meri predvideti ter preveriti, ali se jim lahko izognemo in za vse potomce zagotovimo neobremenjeno možnost upokojitve v prihodnje ter primeren način izstopa iz podjetja, ki ne bo prekomerno bremenil ostalih potomcev, ki bodo v podjetju ostali. To je izredno pomembna tematika, s katero se prej ali slej sooči praktično vsako solastniško podjetje in običajno predstavlja finančni problem ter psihični napor za vse vpletene. Zato v primerih, kjer zadeve med potomci na različnih nivojih ne delujejo, družinska ustava predvideva tudi rešitve, kot so oddelitev posla na dve ločeni podjetji in ločen prevzem podjetij, način nadaljnjega sodelovanja med potomci in definiranje pravil za sestavo pogodb, prevzem podjetja s strani enega potomca kot večinskega lastnika podjetja in podobne rešitve. V skladu z dogovorom o delitvi lastništva podjetja se dogovorimo tudi glede pravične delitve ostalega premoženja ali potrebnih izplačil.

V nekaterih primerih je težko oceniti, ali bodo potomci po umiku staršev učinkovito sodelovali in vodili podjetje ali bo solastništvo za njih postalo vsakodnevni problem. Predvsem je to težko oceniti v podjetjih, kjer so starši vedno imeli zadnjo besedo in potomcem niso prepustili, da se med seboj uskladijo in samostojno odločijo. V takšnih primerih v družinsko ustavo zapišemo način, po katerem bodo starši preverili primernost in kompatibilnost potomcev. Potomcem določimo potrebne spremembe za njihova delovna mesta ter lastniške cilje. V ustavo zapišemo tudi, kako se bodo potomci na dnevni ali tedenski bazi usklajevali, definiramo tematike pogovora in določimo, na kakšen način bodo sprejemali odločitve. V teh primerih navadno prestavimo nadaljnje dogovarjanje za eno ali dve leti. S postopkom nadaljujemo, ko se situacija razjasni in je znano, ali so potomci dosegli dogovorjene cilje in predvsem, ali so zmožni sodelovati ter sprejemati odločitve.

Podobno kot v partnerstvu, je tudi tukaj potrebno sprejemanje določenih kompromisov. Bistveno je, da se “odigra” dovolj možnih scenarijev in izbere tistega, ki ga lahko vsi iskreno potrdite. Vsaka družina na svoj način dojema vrednost podjetja. Nekatere družine se za izplačila, plače in delitev premoženja, dogovorijo po občutku in so s tem pomirjene. Druge želijo oceno vrednosti in nato prilagodijo zaključne dogovore glede izplačil in delitve premoženja. Dogovori glede plače potomcev pa so vezani na dejanski doprinos posameznika in na dogovore glede izplačevanja dobička. Kaj komu pripada z vidika lastništva in vidika zaposlitve je potrebno ločiti. Na ta način je bodočim solastnikom jasno kaj jim v podjetju pripada in predvsem zakaj. Na tem segmentu zagovarjamo preproste rešitve, ki jih družinski člani razumejo v polni meri. Problemi se najpogosteje pojavijo v podjetjih kjer je postalo samoumevno, da nekdo v podjetju prevzema dobršen del odgovornosti za enako plačilo kot ostali. V teh primerih je skoraj vedno prisotna določena mera nezadovoljstva, ki zmanjšuje komunikacijo in sodelovanje med družinskimi člani. V nekaterih primerih vodi tudi do hujših destruktivnih vedenj v podjetju in obtoževanja med družinskimi člani. Zato je važno, da razumete pričakovanja ostalih in sprejmete kompromise s katerimi boste pomirjeni. V naprej določena pravila so tudi osnova za pogovor, ko se boste soočili z večjimi spremembami v podjetju ali v kolikor pride do spora.

Komunikacija je osnova za nemoteno delovanje podjetja. Mnogokrat je veliko težje razreševati izzive iz preteklosti, kot sprejeti dogovore za naprej in delovati v skladu z njimi. Pomembno je, da vsak posameznik/ca razume svoj položaj v podjetju in zakaj lastno energijo vlaga v podjetje. Kaj je za vsakogar končni rezultat z vidika lastništva, financ, odnosov in bodočega sodelovanja z družino. V kolikor takih pogovorov ni je povsem razumljivo, da si vsak zase ustvari lastno mišljenje, ki je pogosto negativno naravnano in na ta način vpliva na vaše odnose. V praksi se kaže na način, da družinski člani sabotirajo medsebojne dogovore in podzavestno izzovejo situacije, ki vodijo do spora in posledično do ostalih podjetniških problemov. Pogosto čakamo sogovornike, da prvi spregovorijo, se celo pokesajo in pokažejo interes. Končni rezultat je varovanje lastnega ega in nerazrešena situacija. Zato nagovarjamo celotno družino, da vsak/a zase prevzame odgovornost in preko naših sestankov raziščete sprejemljive rešitve ter dogovore, ki jih boste komunicirali z družino.

V nekaterih situacijah še ni znano ali so potomci kompetentni in zmožni prevzeti podjetje. Predvsem pri tistih, ki so bodisi še dokaj mladi ali še niso prevzeli ključnih odgovornosti za vodenje podjetja. Potrebno je narediti pregled funkcij, ki jih obvladajo in opredeliti tiste za katere je nujen uvajalni proces. V družinsko ustavo se tudi zapiše pogoje pod katerimi potomci pridobijo delež podjetja. Pogoji so vezani predvsem na njihov napredek pri vodenju in zmožnost sprejemanja pomembnih odločitev ter reševanja podjetniških izzivov. Na ta način lahko starši (lastniki) ocenijo ali predajajo podjetje v varne roke ali bo potrebno poiskati drugačno rešitev za podjetje. Na drugi strani pa imajo potomci jasnost kaj se od njih pričakuje, da lahko pridobijo lastništvo podjetja.

Pomembno je zagotoviti mehak prehod z vidika vodenja ljudi. Lastništvo je smiselno prenašati bodisi postopno v določenih odstotkih ali pa se prenese v polni meri, ko potomci izpolnjujejo vse pogoje, ki so bili zapisani v družinski ustavi. Eden od pogojev je zagotovo ta, da zaposleni lastne problematike in izzive v podjetju razrešujejo s potomci in ne več z lastniki podjetja. Z drugimi besedami, da zaposleni potomca vidijo kot svojega vodjo in ne le družinskega člana, ki mu je bila dodeljena funkcija vodje. Zaposleni potrebujejo občutek varnosti. Predvsem z vidika, da podjetje ne bo potonilo ali prekomerno spreminjalo smeri poslovanja, da za vaše ljudi ostajajo enaki ali boljši pogoji in obstoj korektnega odnosa tudi v prihodnje. V kolikor potomec zagotavlja te pogoje ni potrebnih skrbi glede zaposlenih. Seveda gre tudi obratno, kjer pogoji niso zagotovljeni se pri zaposlenih pojavi strah pred izgubo službe ali pa večjimi spremembami, ki niso v njihovi coni udobja. To lahko hitro sproži govorice med zaposlenimi in tudi večje število odpovedi. Zato že v zgodnjih fazah prenosa odgovornosti na potomce, določimo na kakšen način bodo potomci postopoma prevzeli komunikacijo do zaposlenih ter kaj bo v njihovem primeru zajemala funkcija vodje in bodoča funkcija lastništva.