Prenos podjetja na družinskega člana

Več kot 300 podjetnikom smo pomagali varno in premišljeno prenesti lastništvo podjetja na naslednjo generacijo.

Prenos družinskega podjetja je ena najpomembnejših odločitev, brez ustreznega načrtovanja pogosto vodi v družinska nesoglasja, davčna tveganja in stagnacijo razvoja podjetja.

Zato vas skozi celoten proces vodimo celostno – od usklajevanja med družinskimi člani do pravne in davčne izvedbe prenosa.

Več kot 300 podjetnikom smo pomagali varno in premišljeno prenesti lastništvo podjetja na naslednjo generacijo.

Prenos družinskega podjetja je ena najpomembnejših odločitev, brez ustreznega načrtovanja pogosto vodi v družinska nesoglasja, davčna tveganja in stagnacijo razvoja podjetja.

Zato vas skozi celoten proces vodimo celostno – od usklajevanja med družinskimi člani do pravne in davčne izvedbe prenosa.

Kaj je potrebno načrtovati?

Prve informacije o prenosu podjetja na potomce je priporočljivo pridobiti vsaj 7 let pred upokojitvijo lastnika podjetja. Tistim, ki poslujete prek s. p., pa priporočamo, da davčno ugodne scenarije preverite tudi do 15 let pred načrtovano upokojitvijo lastnika podjetja.

Že na uvodnem sestanku preverimo, ali boste ob prenosu podjetja dosegli optimalne pogoje za izplačilo rente in izstop iz podjetja, ter ali je potrebno podjetje ustrezno pripraviti na izpolnjevanje določenih davčnih pogojev.

Prepozno informiranje o možnostih prenosa podjetja lahko omeji možnosti za davčno ugoden prenos oz. izplačilo rente za starše, ter posledično privede do občutno višjih davčnih obremenitev.

Določene možnosti je potrebno preveriti in načrtovati že več let pred predvidenim prenosom podjetja. Poleg pregleda davčno ugodnih možnosti vas pravočasno pripravimo na prenos odgovornosti na potomce ter pričnemo oblikovati pravila in dogovore glede soupravljanja podjetja.

V fazi načrtovanja je ključno razjasniti naslednja vprašanja:

katere funkcije bodo v celoti prevzeli potomci,
kako in do kdaj bo potekal postopek prenosa podjetja,
katere rešitve bodo obema generacijama zagotavljale ustrezno varnost,
kakšna izplačila bodo bremenila družinske člane ali podjetje,
katera vprašanja je potrebno urediti glede na specifično družinsko situacijo.

Na uvodnih sestankih določimo, kaj vse sodi v okvir prenosa lastništva podjetja, ter ugotovimo, ali lahko prenos podjetja obravnavamo ločeno od ostalih družinskih tematik ali pa bo potrebno celostno urediti tudi vprašanja drugega družinskega premoženja in ostalih družinskih dogovorov.

Vsaka družina ima svoje specifične dileme, ki jih potrebujemo skupaj razrešiti. V ta namen smo razvili postopek dogovarjanja, s katerim zajamemo vse pomembne tematike, probleme in možne rešitve ter oblikujemo dogovore, potrebne za uspešen prenos podjetja na naslednjo generacijo.

Kaj zapišemo v Družinsko Ustavo?

Pogoji pod katerimi starši podarijo delež/e podjetja;
Postopek delitve deležev ter cilji;
Dogovori glede rente za starše, ter rešitve za preostale dediče;
Pogoji in pravila zaposlovanja partnerjev, otrok ter sorodnikov;
Dogovori glede odločanja za posamezno področje poslovanja;
Varovalke, omejitve ter opredelitev kritičnih lastniških odločitev;
Opredelitev poslovodne funkcije ter omejitve direktorja;
Možnost upokojitve družinskih članov ter možne izhodne strategije lastnikov;
Razlogi za izključitev, pogoji za izstop lastnika, vrednotenje deleža;
Cilji družine, vizija podjetja in usklajene smernice;

Kaj pridobite z ureditvijo družinske ustave?

Družinska ustava za družino predstavlja postopek dogovarjanja in vsem vpletenim omogoča strukturiran razmislek o posameznih tematikah ter možnih rešitvah oziroma potencialnih dogovorih. Družinska ustava ni zavezujoč dokument, temveč služi kot interni dogovor in načrt, po katerem se družina ravna ob prenosu podjetja na potomce. Da bi dogovori postali pravno zavezujoči, jih je potrebno zapisati v družbeno pogodbo, oporoko ali druge zavezujoče pravne akte. Opredeljuje tudi dogovore, ki jih ni mogoče zapisati v družbeno pogodbo, saj so vezani na pričakovanja do družinskih članov, potrebne spremembe na delovnih mestih, načrtovanje prenosa lastniških deležev in s tem povezane pogoje za prenos lastništva, finančne obveznosti, ki bodo nastale šele v prihodnosti, ter druge specifične dogovore. Če družina skupnih dogovorov ne doreče, vsak družinski član zadeve običajno razume po svoje in se temu primerno tudi ravna.

Družinska ustava zato ni le dokument, temveč postopek dogovarjanja in proces, v katerem družinski člani pridobijo jasnost glede nadaljnjega poslovanja, pravic, omejitev in seveda tudi družinskih ciljev. V tistih družinskih podjetjih, kjer družinske ustave niso uredili, se težave najpogosteje pokažejo šele po umiku staršev, ki pogosto delujejo kot družinski mediatorji. Največkrat se težave pojavijo v podjetjih, ki jih prevzemata dva ali več potomcev. Zato je družinska ustava ključnega pomena predvsem za podjetja, v katerih bodo potomci vstopali v solastniška razmerja s svojimi brati ali sestrami ter bodo potencialno v podjetje nekoč vključili tudi svoje potomce ali partnerje. Družinsko ustavo je dobro oblikovati že nekaj let pred podaritvijo lastništva podjetja. Na ta način se družina pripravi tako na spremembe kot tudi na problematiko, ki pogosto spremlja postopek prenosa podjetja na potomce.

Družbena pogodba

Pogosto se družbeniki ali družinski člani odločijo za sestavo osnovne družbene pogodbe, ki opredeljuje osnovne vložke in poslovne deleže, dejavnosti družbe ter pravila, povezana s skupščino in direktorskim mestom. Za podjetja, ki jih bo vodilo več družinskih članov, priporočamo razširjeno družbeno pogodbo, ki opredeljuje možne situacije, s katerimi se bodo družinski člani potencialno soočili v prihodnosti.

Določila, ki jih Zakon o gospodarskih družbah (ZGD-1) opredeljuje, so za marsikatero družinsko situacijo neprimerna. Zato je solastniške dogovore potrebno prilagoditi vaši družinski situaciji, življenjskim obdobjem, v katerih se družinski člani nahajajo, in seveda vašim interesom.

Družbeno pogodbo pripravimo v zadnjem delu našega svetovanja, ko je izdelana jasna strategija lastništva in šele, ko v polni meri razumemo, kaj družina potrebuje na ravni lastništva in vodenja podjetja v prihodnosti.

Pomembni dopolnilni dogovori v družbeni pogodbi:

Izstopni pogoji družbenika
Način vrednotenja deleža ob izstopu
Doba izplačila deleža
Predkupne pravice in dedovanje
Načini glasovanja družbenikov glede na področje odločanja
Pogoji dela partnerjev in sorodnikov v družbi
Pravila in možni dogovori pred upokojitvijo lastnikov

Načrtujete prenos podjetja na naslednjo generacijo?

Preverite, katere vidike je potrebno urediti, da se prenos izvede premišljeno, brez zapletov in na podlagi jasno opredeljenih družinskih dogovorov.

Rezervirajte brezplačni posvet

(sestanek 45min)

Davčno nevtralni prenos podjetja

Prenos s.p. na d.o.o.

V sodelovanju z našo zunanjo davčno svetovalko, vodimo postopek prenosa podjetja is s.p. na d.o.o. V tem primeru gre za preoblikovanje podjetja pri čemer je obligacija lastnika, da ostane lastnik v d.o.o. še nadaljnja 3 leta. Po treh letih je možen neobdavčen prenos lastništva na družinske člane

Prenos s.p. na s.p.

V tem primeru gre za neobdavčen prenos lastništva na družinskega člana. To obliko priporočamo le manjšim podjetjem z nekaj zaposlenimi. V kolikor imate več kot 10 zaposlenih in delujete v relativno rizični branži, absolutno priporočamo preoblikovanje podjetja v d.o.o..

Podaritev deleža v d.o.o.

Gre za neobdavčeno podaritev dogovorjenega deleža ali lastništva podjetja v polni meri. Prenos se izvede na podlagi darilne ali izročilne pogodbe, ki jo pripravimo v sklopu svetovanja. Glede specifik prenosa in delitve deležev, se pogovorimo na sestanku.

Razlike med prenosi in ureditev izplačil (rente)...

Želim izvedeti več

Potek sestankov in sestava dogovorov glede prenosa družinskega podjetja

Proces usklajevanja družinskih dogovorov oblikujemo individualno glede na okoliščine posamezne družine ter značilnosti poslovnega okolja.
Sestanki potekajo v časovnih presledkih, ki jih skupaj z udeleženci določimo glede na potrebe procesa.
Proces vodimo s pomočjo inovativnih osnutkov ter procesnih vprašalnikov, ki smo jih oblikovali za družine z namenom lažjega razumevanja procesa ter primerjave različnih rešitev, ki jih vaše podjetje potrebuje.
Po vsakem sestanku udeleženci prejmejo pisni povzetek, ki lahko vključuje pregled obravnavanih tematik oziroma osnutke posameznih dokumentov, zapis sprejetih dogovorov ter predloge možnih rešitev v razmislek.
Tak način sodelovanja prispeva k večji preglednosti procesa ter podpira postopno uvajanje sprejetih dogovorov v prakso.
Na sestankih vam podrobno razložimo, kako vsak posamezen dogovor vpliva na poslovanje, lastniška razmerja ter vaša življenjska obdobja, vse od prevzema podjetja do upokojitve naslednikov.
Prizadevamo si, da tako starejša kot mlajša generacija dobro razumeta svoje možnosti pred prenosom podjetja ter dolgoročni vpliv sklenjenih družinskih dogovorov.

Kako družinskemu podjetju zagotoviti uspešno prihodnost

Knjiga je nastala na osnovi 120 uspešno rešenih primerov prenosov družinske dejavnosti. Ob tem smo pridobili tudi nekaj slabih izkušenj in posledično je knjiga polna primerov dobrih in tudi slabih praks.

Zgodbe so skrbno izbrane. Vsak se lahko prepozna v več primerih. Nakazuje rešitve, ki imajo namen spodbuditi pozitivno razmišljanje za razreševanje vsake, še tako zapletene družinsko-lastniške situacije.

Prizadevamo si popraviti statistiko, ki pravi, da pri prenosu dejavnosti na naslednike propade kar 2/3 družinskih podjetij.

Ključnega pomena pri prenosu družinskega posla ni davčni-pravni vidik, kot si zmotno predstavlja večina staršev. V prvi vrsti je pomembno pravočasno načrtovanje dolgoročno uspešne lastniške strategije.

Vabim vas, da preberete resnične zgodbe. Tako uspešne, kot neuspešne, ki jasno nakazujejo, kaj je potrebno storiti, da skupaj dosežemo družinsko harmonijo. To je predpogoj za dolgoročno stabilnost podjetja.

Prepričan sem, da boste ob branju dobili mnogo koristnih nasvetov. Uroš Kavs

Knjigo dobite brezplačno v PDF obliki.

Naročite knjigo

Kaj so pogoste skrbi lastnikov podjetij?

Za vas smo pripravili nekaj pogostih prašanj, ki so vam lahko v pomoč preden se odločite za stik z nami.

Kontaktirajte nas

Kako ravnati v primeru, ko še ni razvidno ali bodo potomci lahko učinkovito sodelovali?

V nekaterih primerih je težko oceniti, ali bodo potomci po umiku staršev učinkovito sodelovali in vodili podjetje ali bo solastništvo za njih postalo vsakodnevni problem. Predvsem je to težko oceniti v podjetjih, kjer so starši vedno imeli zadnjo besedo in potomcem niso prepustili, da se med seboj uskladijo in samostojno odločijo. V takšnih primerih v družinsko ustavo zapišemo način, po katerem bodo starši preverili primernost in kompatibilnost potomcev. Potomcem določimo potrebne spremembe za njihova delovna mesta ter lastniške cilje. V ustavo zapišemo tudi, kako se bodo potomci na dnevni ali tedenski bazi usklajevali, definiramo tematike pogovora in določimo, na kakšen način bodo sprejemali odločitve. V teh primerih navadno prestavimo nadaljnje dogovarjanje za eno ali dve leti. S postopkom nadaljujemo, ko se situacija razjasni in je znano, ali so potomci dosegli dogovorjene cilje in predvsem, ali so zmožni sodelovati ter sprejemati odločitve.

Kako ravnati v primeru, ko potomci nimajo skupnih interesov?

V nekaterih primerih so interesi potomcev popolnoma neskladni, zato je med njimi potrebno omejiti poslovno interakcijo, sicer bodo potencialno škodovali drug drugemu in podjetju. Pogosto je tudi razvidno, da bodo potomci imeli velike težave ob njihovi upokojitvi zaradi neskladnih interesov glede nasledstva njihovih potomcev, idej o prodaji podjetja, časa izstopa iz podjetja ali idej glede izplačila deleža ob izstopu enega potomca. Takšne situacije je potrebno vsaj v neki meri predvideti ter preveriti, ali se jim lahko izognemo in za vse potomce zagotovimo neobremenjeno možnost upokojitve v prihodnje ter primeren način izstopa iz podjetja, ki ne bo prekomerno bremenil ostalih potomcev, ki bodo v podjetju ostali. To je izredno pomembna tematika, s katero se prej ali slej sooči praktično vsako solastniško podjetje in običajno predstavlja finančni problem ter psihični napor za vse vpletene. Zato v primerih, kjer zadeve med potomci na različnih nivojih ne delujejo, družinska ustava predvideva tudi rešitve, kot so oddelitev posla na dve ločeni podjetji in ločen prevzem podjetij, način nadaljnjega sodelovanja med potomci in definiranje pravil za sestavo pogodb, prevzem podjetja s strani enega potomca kot večinskega lastnika podjetja in podobne rešitve. V skladu z dogovorom o delitvi lastništva podjetja se dogovorimo tudi glede pravične delitve ostalega premoženja ali potrebnih izplačil.

Ali bo prenos podjetja pravičen za vse družinske člane?

Podobno kot v partnerstvu, je tudi tukaj potrebno sprejemanje določenih kompromisov. Bistveno je, da se “odigra” dovolj možnih scenarijev in izbere tistega, ki ga lahko vsi iskreno potrdite. Vsaka družina na svoj način dojema vrednost podjetja. Nekatere družine se za izplačila, plače in delitev premoženja, dogovorijo po občutku in so s tem pomirjene. Druge želijo oceno vrednosti in nato prilagodijo zaključne dogovore glede izplačil in delitve premoženja. Dogovori glede plače potomcev pa so vezani na dejanski doprinos posameznika in na dogovore glede izplačevanja dobička. Kaj komu pripada z vidika lastništva in vidika zaposlitve je potrebno ločiti. Na ta način je bodočim solastnikom jasno kaj jim v podjetju pripada in predvsem zakaj. Na tem segmentu zagovarjamo preproste rešitve, ki jih družinski člani razumejo v polni meri. Problemi se najpogosteje pojavijo v podjetjih kjer je postalo samoumevno, da nekdo v podjetju prevzema dobršen del odgovornosti za enako plačilo kot ostali. V teh primerih je skoraj vedno prisotna določena mera nezadovoljstva, ki zmanjšuje komunikacijo in sodelovanje med družinskimi člani. V nekaterih primerih vodi tudi do hujših destruktivnih vedenj v podjetju in obtoževanja med družinskimi člani. Zato je važno, da razumete pričakovanja ostalih in sprejmete kompromise s katerimi boste pomirjeni. V naprej določena pravila so tudi osnova za pogovor, ko se boste soočili z večjimi spremembami v podjetju ali v kolikor pride do spora.

Ali je vredno pričeti pogovor z ostalimi člani družine? Zdi se, da ni več pomoči:

Komunikacija je osnova za nemoteno delovanje podjetja. Mnogokrat je veliko težje razreševati izzive iz preteklosti, kot sprejeti dogovore za naprej in delovati v skladu z njimi. Pomembno je, da vsak posameznik/ca razume svoj položaj v podjetju in zakaj lastno energijo vlaga v podjetje. Kaj je za vsakogar končni rezultat z vidika lastništva, financ, odnosov in bodočega sodelovanja z družino. V kolikor takih pogovorov ni je povsem razumljivo, da si vsak zase ustvari lastno mišljenje, ki je pogosto negativno naravnano in na ta način vpliva na vaše odnose. V praksi se kaže na način, da družinski člani sabotirajo medsebojne dogovore in podzavestno izzovejo situacije, ki vodijo do spora in posledično do ostalih podjetniških problemov. Pogosto čakamo sogovornike, da prvi spregovorijo, se celo pokesajo in pokažejo interes. Končni rezultat je varovanje lastnega ega in nerazrešena situacija. Zato nagovarjamo celotno družino, da vsak/a zase prevzame odgovornost in preko naših sestankov raziščete sprejemljive rešitve ter dogovore, ki jih boste komunicirali z družino.

Ali bodo potomci zmožni prevzeti odgovornost in uspešno voditi podjetje?

V nekaterih situacijah še ni znano ali so potomci kompetentni in zmožni prevzeti podjetje. Predvsem pri tistih, ki so bodisi še dokaj mladi ali še niso prevzeli ključnih odgovornosti za vodenje podjetja. Potrebno je narediti pregled funkcij, ki jih obvladajo in opredeliti tiste za katere je nujen uvajalni proces. V družinsko ustavo se tudi zapiše pogoje pod katerimi potomci pridobijo delež podjetja. Pogoji so vezani predvsem na njihov napredek pri vodenju in zmožnost sprejemanja pomembnih odločitev ter reševanja podjetniških izzivov. Na ta način lahko starši (lastniki) ocenijo ali predajajo podjetje v varne roke ali bo potrebno poiskati drugačno rešitev za podjetje. Na drugi strani pa imajo potomci jasnost kaj se od njih pričakuje, da lahko pridobijo lastništvo podjetja.

Ali se bodo na spremembe lastništva zaposleni odzvali negativno?

Pomembno je zagotoviti mehak prehod z vidika vodenja ljudi. Lastništvo je smiselno prenašati bodisi postopno v določenih odstotkih ali pa se prenese v polni meri, ko potomci izpolnjujejo vse pogoje, ki so bili zapisani v družinski ustavi. Eden od pogojev je zagotovo ta, da zaposleni lastne problematike in izzive v podjetju razrešujejo s potomci in ne več z lastniki podjetja. Z drugimi besedami, da zaposleni potomca vidijo kot svojega vodjo in ne le družinskega člana, ki mu je bila dodeljena funkcija vodje. Zaposleni potrebujejo občutek varnosti. Predvsem z vidika, da podjetje ne bo potonilo ali prekomerno spreminjalo smeri poslovanja, da za vaše ljudi ostajajo enaki ali boljši pogoji in obstoj korektnega odnosa tudi v prihodnje. V kolikor potomec zagotavlja te pogoje ni potrebnih skrbi glede zaposlenih. Seveda gre tudi obratno, kjer pogoji niso zagotovljeni se pri zaposlenih pojavi strah pred izgubo službe ali pa večjimi spremembami, ki niso v njihovi coni udobja. To lahko hitro sproži govorice med zaposlenimi in tudi večje število odpovedi. Zato že v zgodnjih fazah prenosa odgovornosti na potomce, določimo na kakšen način bodo potomci postopoma prevzeli komunikacijo do zaposlenih ter kaj bo v njihovem primeru zajemala funkcija vodje in bodoča funkcija lastništva.

MoST inštitut d.o.o.

Vodovodna cesta 100

1000 Ljubljana

Slovenia, SI

Zemljevid kje nas najdete.

Kontakti:

Telefon
+386(0) 64 179 119

E-mail
info@most-institut.com

Delovni čas:

Ponedeljek - Petek

08:30 - 15:30