Prenos podjetja na družinskega člana

Že 13 let svetujemo podjetnikom, ki imajo namen prenesti lastništvo podjetja na svoje potomce.

Pokrivamo vse faze prenosa podjetja. Pri kompleksnejših primerih na področju prava in davčnega svetovanja v proces vključimo zunanje partnerje, s katerimi redno sodelujemo.

Gotovo vas zanima, kaj se morajo družinski člani med seboj dogovoriti glede prenosa lastništva in s tem povezanimi obveznostmi.

V nadaljevanju si poglejte tematike, ki pogosto v podjetjih predstavljajo problem na družinski ali poslovni ravni.

Načrtovanje prenosa lastništva družinskega podjetja

Kaj z družino opredelimo in načrtujemo pred prenosom?
  • Potrebe vseh družinskih članov in zahteve podjetja.
  • Opredelitev možnih scenarijev prenosa lastništva ali solastništva potomcev.
  • Analiza kapacitet potomcev ter uvajalni načrt za vodenje in lastništvo podjetja;
  • Dogovori glede interne komunikacije do staršev ter med potomci;
  • Določitev nujnih sprememb na ključnih delavnih mestih v prihodnje;
  • Usklajevanje pričakovanj družinskih članov, ki negativno vplivajo na sodelovanje;
  • Plače družinskih članov, bonitete in izplačevanje dobička v prihodnje.
  • Načrtovanje prenosa lastništva iz davčnega in pravnega vidika.

Zakaj je potrebno prenos podjetja načrtovati?

Svetujemo, da se vsaj 7 let pred upokojitvijo staršev načrtuje kako bo potekal celoten prenos odgovornosti na potomce in pod katerimi pogoji lahko pridobijo delež podjetja. Zgornje tematike dajejo potomcem jasnost kaj se od njih pričakuje v naslednjih letih in katere spremembe se bodo uvedle že v tem trenutku.

Delamo tako s podjetji v katerih potomci komaj začenjajo prevzemati odgovornost kot s podjetji, ki jih potomci samostojno vodijo vendar se lastništvo še ni preneslo iz določenih razlogov. Glede na situacijo ocenimo primerne tematike za vas. Večina teh tematik je še posebej primerna za potomce, ki bodo delovali v solastništvu s svojimi brati in sestrami.

Gre za to, da predčasno odpravimo potencialne težave in nezadovoljstva, ki bi lahko vplivala na transparentno komunikacijo in solastniško usklajevanje v prihodnosti.

Kaj zapišemo v Družinsko Ustavo?

  • Pogoji pod katerimi starši podarijo delež/e podjetja;
  • Postopek delitve deležev in časovni okvirji;
  • Način preverjanja potomcev ali bodo primerni za solastništvo.
  • Dogovori glede rente, izplačil in delitve premoženja;
  • Pogoji in pravila zaposlovanja partnerjev, otrok ter sorodnikov;
  • Dogovori glede odločanja in upravljanja s financami;
  • Skrbništvo za starše in slične obveznosti;
  • Cilji in dogovorjene spremembe, ki jih boste v podjetje vpeljali.
  • Dodelitev funkcij in odgovornosti družinskim članom.
  • Drugi dogovori vezani na postopek prenosa podjetja.

Komu je namenjena družinska ustava?

Družinska ustava ni zavezujoč dokument, temveč služi kot interni dogovor in načrt, po katerem se ravnate ob prenosu podjetja na potomce. Da bi dogovori postali pravno zavezujoči, jih je potrebno zapisati v družbeno pogodbo in oporoko. Bistvo družinske ustave so družinski dogovori, ki jih ni mogoče zapisati v družbeno pogodbo, saj so vezani na vaša pričakovanja do družinskih članov, potrebne spremembe na delovnih mestih, načrtovanje prenosa lastniških deležev, pravila glede vodenja in komunikacije ter finančne obveznosti do družine. Dodana vrednost družinske ustave je v tem, da je v primeru nestrinjanj med družinskimi člani jasno, kaj ste se dogovorili in katera pravila so izhodišče za nadaljnji pogovor. Če družina ne doreče skupnih dogovorov, vsak družinski član običajno razume zadeve po svoje in se temu primerno tudi ravna.

Težave se najpogosteje pokažejo šele po umiku staršev iz podjetja, ki ga prevzamejo dva ali več potomcev. Zato je družinska ustava ključnega pomena predvsem za podjetja, v katerih bodo potomci imeli solastniško interakcijo ter bodo potencialno v podjetje vključili tudi svoje potomce ali partnerje. V primeru, da bodo bratje in sestre postali solastniki podjetja, je smiselno družinsko ustavo zapisati že nekaj let pred podaritvijo lastništva oziroma deleža podjetja. Na ta način se družina pripravi na reševanje potencialnih zapletov, ki se pogosto pojavljajo v solastniških podjetjih. Načeloma že na prvih dveh sestankih prepoznamo glavna področja nestrinjanja med potomci. Nekatera nestrinjanja so hitro rešljiva in družina potrebuje le dogovor, ki temelji na dobri praksi drugih podjetij. V ustavo zapišemo pravila upravljanja podjetja, ki zagotavljajo nemoteno poslovanje, predvsem pa pravila, ki ohranjajo transparentnost med potomci.

Družbena pogodba

Pogosto se družbeniki ali družinski člani odločajo za sestavo osnovne družbene pogodbe, ki opredeljuje osnovne vložke in poslovne deleže, dejavnosti družbe, pravila povezana s skupščino, direktorskim mestom in podobne zadeve. Za podjetja, ki jih bo vodilo več družinskih članov, priporočamo razširjeno družbeno pogodbo, ki opredeljuje možne situacije, s katerimi se bodo družinski člani potencialno soočili v prihodnosti.

Gre za to, da so določila, ki jih Zakon o gospodarskih družbah (ZGD) opredeljuje, za marsikatero družinsko situacijo neprimerna. Določila iz ZGD je potrebno prilagoditi vaši družinski situaciji, življenjskim obdobjem, v katerih se družinski člani nahajajo, in seveda vašim interesom. Dogovori so v večini primerov sestavljeni tako, da v prvi fazi varujejo obstoj družbe in družbenike, ki imajo interes v podjetju ostati.

Družbeno pogodbo sestavimo v zadnjem delu našega svetovanja, ko imamo izdelano jasno strategijo lastništva in razumemo, kakšni bodo v vašem primeru potencialni zapleti na ravni lastništva in vodenja podjetja v prihodnosti.

Pomembne tematike v razširjeni družbeni pogodbi:

  • Izstopni pogoji družbenika
  • Način vrednotenja deleža
  • Doba izplačila deleža
  • Predkupne pravice in dedovanje
  • Načini glasovanja družbenikov glede na področje odločanja
  • Osnovni pogoji dela partnerjev in sorodnikov v družbi
  • Drugi specifični dogovori glede na vašo situacijo

Začnite že danes načrtovati prenos družinske dejavnosti

Ne puščajte odprtih vprašanj, saj destruktivno vplivajo na počutje družine in poslovanje.

Prenos družinskega podjetja je proces, ki traja daljše obdobje.

Za družino bo bistveno manj obremenilno, če se zadeve dogovorite postopoma in pravočasno.

Davčno nevtralni prenos podjetja

Na brezplačnem informativnem sestanku se pogovorimo o vam primernem postopku za prenos družinskega podjetja. 

Kako ravnati v primeru, ko potomci nimajo skupnih interesov?
V nekaterih primerih so interesi potomcev popolnoma neskladni, zato je med njimi potrebno omejiti poslovno interakcijo, sicer bodo potencialno škodovali drug drugemu in podjetju. Pogosto je tudi razvidno, da bodo potomci imeli velike težave ob njihovi upokojitvi zaradi neskladnih interesov glede nasledstva njihovih potomcev, idej o prodaji podjetja, časa izstopa iz podjetja ali idej glede izplačila deleža ob izstopu enega potomca. Takšne situacije je potrebno vsaj v neki meri predvideti ter preveriti, ali se jim lahko izognemo in za vse potomce zagotovimo neobremenjeno možnost upokojitve v prihodnje ter primeren način izstopa iz podjetja, ki ne bo prekomerno bremenil ostalih potomcev, ki bodo v podjetju ostali. To je izredno pomembna tematika, s katero se prej ali slej sooči praktično vsako solastniško podjetje in običajno predstavlja finančni problem ter psihični napor za vse vpletene. Zato v primerih, kjer zadeve med potomci na različnih nivojih ne delujejo, družinska ustava predvideva tudi rešitve, kot so oddelitev posla na dve ločeni podjetji in ločen prevzem podjetij, način nadaljnjega sodelovanja med potomci in definiranje pravil za sestavo pogodb, prevzem podjetja s strani enega potomca kot večinskega lastnika podjetja in podobne rešitve. V skladu z dogovorom o delitvi lastništva podjetja se dogovorimo tudi glede pravične delitve ostalega premoženja ali potrebnih izplačil.
Kako ravnati v primeru, ko še ni razvidno ali bodo potomci lahko učinkovito sodelovali?
V nekaterih primerih je težko oceniti, ali bodo potomci po umiku staršev učinkovito sodelovali in vodili podjetje ali bo solastništvo za njih postalo vsakodnevni problem. Predvsem je to težko oceniti v podjetjih, kjer so starši vedno imeli zadnjo besedo in potomcem niso prepustili, da se med seboj uskladijo in samostojno odločijo. V takšnih primerih v družinsko ustavo zapišemo način, po katerem bodo starši preverili primernost in kompatibilnost potomcev. Potomcem določimo potrebne spremembe za njihova delovna mesta ter lastniške cilje. V ustavo zapišemo tudi, kako se bodo potomci na dnevni ali tedenski bazi usklajevali, definiramo tematike pogovora in določimo, na kakšen način bodo sprejemali odločitve. V teh primerih navadno prestavimo nadaljnje dogovarjanje za eno ali dve leti. S postopkom nadaljujemo, ko se situacija razjasni in je znano, ali so potomci dosegli dogovorjene cilje in predvsem, ali so zmožni sodelovati ter sprejemati odločitve.
Ali bo prenos podjetja pravičen za vse družinske člane?
Podobno kot v partnerstvu, je tudi tukaj potrebno sprejemanje določenih kompromisov. Bistveno je, da se “odigra” dovolj možnih scenarijev in izbere tistega, ki ga lahko vsi iskreno potrdite. Vsaka družina na svoj način dojema vrednost podjetja. Nekatere družine se za izplačila, plače in delitev premoženja, dogovorijo po občutku in so s tem pomirjene. Druge želijo oceno vrednosti in nato prilagodijo zaključne dogovore glede izplačil in delitve premoženja. Dogovori glede plače potomcev pa so vezani na dejanski doprinos posameznika in na dogovore glede izplačevanja dobička. Kaj komu pripada z vidika lastništva in vidika zaposlitve je potrebno ločiti. Na ta način je bodočim solastnikom jasno kaj jim v podjetju pripada in predvsem zakaj. Na tem segmentu zagovarjamo preproste rešitve, ki jih družinski člani razumejo v polni meri. Problemi se najpogosteje pojavijo v podjetjih kjer je postalo samoumevno, da nekdo v podjetju prevzema dobršen del odgovornosti za enako plačilo kot ostali. V teh primerih je skoraj vedno prisotna določena mera nezadovoljstva, ki zmanjšuje komunikacijo in sodelovanje med družinskimi člani. V nekaterih primerih vodi tudi do hujših destruktivnih vedenj v podjetju in obtoževanja med družinskimi člani. Zato je važno, da razumete pričakovanja ostalih in sprejmete kompromise s katerimi boste pomirjeni. V naprej določena pravila so tudi osnova za pogovor, ko se boste soočili z večjimi spremembami v podjetju ali v kolikor pride do spora.
Ali je vredno pričeti pogovor z ostalimi člani družine? Zdi se, da ni več pomoči:
Komunikacija je osnova za nemoteno delovanje podjetja. Mnogokrat je veliko težje razreševati izzive iz preteklosti, kot sprejeti dogovore za naprej in delovati v skladu z njimi. Pomembno je, da vsak posameznik/ca razume svoj položaj v podjetju in zakaj lastno energijo vlaga v podjetje. Kaj je za vsakogar končni rezultat z vidika lastništva, financ, odnosov in bodočega sodelovanja z družino. V kolikor takih pogovorov ni je povsem razumljivo, da si vsak zase ustvari lastno mišljenje, ki je pogosto negativno naravnano in na ta način vpliva na vaše odnose. V praksi se kaže na način, da družinski člani sabotirajo medsebojne dogovore in podzavestno izzovejo situacije, ki vodijo do spora in posledično do ostalih podjetniških problemov. Pogosto čakamo sogovornike, da prvi spregovorijo, se celo pokesajo in pokažejo interes. Končni rezultat je varovanje lastnega ega in nerazrešena situacija. Zato nagovarjamo celotno družino, da vsak/a zase prevzame odgovornost in preko naših sestankov raziščete sprejemljive rešitve ter dogovore, ki jih boste komunicirali z družino.
Ali bodo potomci zmožni prevzeti odgovornost in uspešno voditi podjetje?
V nekaterih situacijah še ni znano ali so potomci kompetentni in zmožni prevzeti podjetje. Predvsem pri tistih, ki so bodisi še dokaj mladi ali še niso prevzeli ključnih odgovornosti za vodenje podjetja. Potrebno je narediti pregled funkcij, ki jih obvladajo in opredeliti tiste za katere je nujen uvajalni proces. V družinsko ustavo se tudi zapiše pogoje pod katerimi potomci pridobijo delež podjetja. Pogoji so vezani predvsem na njihov napredek pri vodenju in zmožnost sprejemanja pomembnih odločitev ter reševanja podjetniških izzivov. Na ta način lahko starši (lastniki) ocenijo ali predajajo podjetje v varne roke ali bo potrebno poiskati drugačno rešitev za podjetje. Na drugi strani pa imajo potomci jasnost kaj se od njih pričakuje, da lahko pridobijo lastništvo podjetja.
Ali se bodo na spremembe lastništva zaposleni odzvali negativno?
Pomembno je zagotoviti mehak prehod z vidika vodenja ljudi. Lastništvo je smiselno prenašati bodisi postopno v določenih odstotkih ali pa se prenese v polni meri, ko potomci izpolnjujejo vse pogoje, ki so bili zapisani v družinski ustavi. Eden od pogojev je zagotovo ta, da zaposleni lastne problematike in izzive v podjetju razrešujejo s potomci in ne več z lastniki podjetja. Z drugimi besedami, da zaposleni potomca vidijo kot svojega vodjo in ne le družinskega člana, ki mu je bila dodeljena funkcija vodje. Zaposleni potrebujejo občutek varnosti. Predvsem z vidika, da podjetje ne bo potonilo ali prekomerno spreminjalo smeri poslovanja, da za vaše ljudi ostajajo enaki ali boljši pogoji in obstoj korektnega odnosa tudi v prihodnje. V kolikor potomec zagotavlja te pogoje ni potrebnih skrbi glede zaposlenih. Seveda gre tudi obratno, kjer pogoji niso zagotovljeni se pri zaposlenih pojavi strah pred izgubo službe ali pa večjimi spremembami, ki niso v njihovi coni udobja. To lahko hitro sproži govorice med zaposlenimi in tudi večje število odpovedi. Zato že v zgodnjih fazah prenosa odgovornosti na potomce, določimo na kakšen način bodo potomci postopoma prevzeli komunikacijo do zaposlenih ter kaj bo v njihovem primeru zajemala funkcija vodje in bodoča funkcija lastništva.

Kako potekajo svetovalna srečanja?

  • Proces usklajevanja dogovorov prilagodimo družinski situaciji in specifiki dela.
  • Običajno sestanki potekajo na 14 dni. Po potrebi so lahko intervali tudi bistveno daljši.
  • Na srečanjih strukturirano razrešujemo družinske in poslovne tematike.
  • Po vsakem srečanju dobite poročilo, ki opredeljuje vaše sklenjene dogovore, možne rešitve za določene scenarije, naše uvide v situacijo in nalogo, ki jo opravite do naslednjega sestanka. Naloga je lahko v obliki vprašanj, napotkov za vaš interni sestanek, popis delovnih nalog in podobne praktične zadeve.
  • Na ta način pohitrimo vaše dogovarjanje in določene dogovore družina takoj prenese v prakso.
  • Od strank pričakujemo resen angažma pri medsebojnem usklajevanju.

Kako družinskemu podjetju zagotoviti uspešno prihodnost

Knjiga je nastala na osnovi 120 uspešno rešenih primerov prenosov družinske dejavnosti. Ob tem smo pridobili tudi nekaj slabih izkušenj in posledično je knjiga polna primerov dobrih in tudi slabih praks.

Zgodbe so skrbno izbrane. Vsak se lahko prepozna v več primerih. Nakazuje rešitve, ki imajo namen spodbuditi pozitivno razmišljanje za razreševanje vsake, še tako zapletene družinsko-lastniške situacije.

Prizadevamo si popraviti statistiko, ki pravi, da pri prenosu dejavnosti na naslednike propade kar 2/3 družinskih podjetij.

Ključnega pomena pri prenosu družinskega posla ni davčni-pravni vidik, kot si zmotno predstavlja večina staršev. V prvi vrsti je pomembno pravočasno načrtovanje dolgoročno uspešne lastniške strategije.

Vabim vas, da preberete resnične zgodbe. Tako uspešne, kot neuspešne, ki jasno nakazujejo, kaj je potrebno storiti, da skupaj dosežemo družinsko harmonijo. To je predpogoj za dolgoročno stabilnost podjetja.

Prepričan sem, da boste ob branju dobili mnogo koristnih nasvetov. Uroš Kavs

Knjigo dobite brezplačno v PDF obliki.

MoST inštitut d.o.o.

Vodovodna cesta 100

1000 Ljubljana

Slovenia, SI

Delovni čas:

Ponedeljek - Petek 

08:30 - 15:30

Želite vedeti kako potekajo solastniški dogovori?

Stopite v stik z nami






    Strinjam se, da me obveščate o dogajanjih MoST inštituta.